La Importancia de Retener Talentos
El DESAFIO DE RETENER TALENTOS:
En un marco tan competitivo como el actual, en que muchos sectores encuentran dificultades para encontrar personal capacitado y sobre todo comprometido con el proyecto de la empresa, uno de los desafíos más importantes de los responsables de Recursos Humano es implementar políticas para captar, detectar y retener talentos, como una ventaja competitiva y diferencial.
Las personas “talentosas” son aquellas que más allá de contar con las competencias necesarias (descriptas en un perfil de puesto), contribuyen con la aplicación de las mismas a la generación de valor. En este punto el clima organizacional (evaluación de percepción interna) es un factor clave en la retención que impacta directamente en la motivación donde cobra importancia la figura de líderes inspiradores como generadores de un ambiente de trabajo inclusivo (enfocados en procesos eficientes) y no exclusivo.
Hoy son las empresas las que deben “venderse”, ofreciendo y mostrando una propuesta de valor a los candidatos talentosos de manera de atraerlos y si los tiene, retenerlos, no perderlos, desarrollándolos, motivándolos en una relación a largo plazo, adoptando una Cultura Organizacional pro-talento , creando propuestas, haciéndolos participes del proyecto, generando compromiso, involucrándolos en decisiones claves.
Sumado a esto las empresas requieren además, que los llamados “talentosos” desarrollen continuamente nuevas habilidades, ya no importa tanto “donde” trabajaste, sino “que logros” tuviste, “que habilidades desarrollaste”, lo que remite al reforzamiento de la identidad profesional en forma continua, obligándolos a manejar su propia carrera para mantenerse empleables.
Son muchos los empleados que aun en horas de trabajo utilizan medios de su empresa para mandar su Cv., iniciar búsquedas activas, utilizar red de contactos y responder a llamadas de otras Cia. , por lo que aun activos han abandonado mentalmente su puesto.
En este punto los procesos de reclutamiento tradicional se modifican en su diseño para hacerlo más estratégico identificando más que competencias, sueños. Cuando buscamos atraer estos perfiles, está claro que buscamos sumarlos a un “proyecto” a largo plazo, donde la jerarquía de necesidades no pasa solo por la remuneración pretendida u ofrecida, atractivos bonus o beneficios económicos, sino por aquellas consideradas hasta hace poco, como secundarias y que son “motivadoras”, como detectar que los apasiona, que los hace contribuir a un sentido de pertenencia, que necesitan para desarrollarse. Esto generan satisfacción laboral, disminuyendo, además, la movilidad laboral con el costo que ello implica.
Queda claro entonces que la retención de talentos implica un trabajo de ambas partes, donde la inversión y el aprendizaje continuo es de los dos: la empresa transmitiendo con claridad lo que se espera de ellos creando condiciones que alienten y respalden, y “talentos” comprometidos psicológicamente a dar su mejor esfuerzo y a hacer una contribución decisiva con dominio personal de sus competencias técnicas (saber), competencias metodológicas (saber hacer) competencias emocionales (saber ser).
Sandra E. Zabala
Lic. en Psicología
Especialista en Dirección de RRHH
Responsable área Recursos Humanos
Consultora Specterman y Asociados